Mobbing

Bireylerin iş hayatında maruz kaldıkları rahatsız edici davranışlar sonucunda ortaya çıkan ve çözümlenmediği takdirde iş bırakmayla dahi sonuçlanabilen bir süreç olan mobbing (psikolojik şiddet), son yıllarda pek çok çalışmanın konusu olmuştur (Aydın, Şahine ve Uzun, 2007).
Mobbing ingilizcede “mob” kökünden gelmektedir. Mob; kararsız kalabalık, şiddet içeren topluluk anlamına gelmektedir. Mobbing ise etrafını kuşatma, toplu saldırı ya da rahatsızlık verme anlamında kullanılmaktadır (Tınaz, 2006a). Ülkemizde mobbing sözcüğünün kullanımı incelendiğinde, iş hayatında duygusal şiddet, psikolojik şiddet, zorbalık, yıldırma gibi terimlerin kullanıldığı görülmektedir (Çobanoğlu, 2005).
Literatür incelendiğinde mobbing kavramı ile ilgili çeşitli tanımların yapıldığı görülmektedir. Leymann’a (1996) göre mobbing, iş hayatında kişi veya kişilere yönelik sistematik düşmanca tavır ve iletişim yoluyla psikolojik terördür. Leymann, süregelen eylemlerin mobbing olarak tanımlanabilmesi için en az altı aylık sürede haftada bir yapılmış olmasını ölçüt olarak kabul etmektedir.
Browne ve Smith (2008) mobbingi, doğrudan bir bireye yönelik, uzun süreli ve sistematik, sonuçları psikolojik ve fizyolojik zararlara sebep olabilecek davranış biçimi olarak tanımlamaktadır. Zapf ve Leymann’a (1996) göre ise çalışma hayatında mobbing olarak ele alınan kavram; düşmanca ve etik dışı hareketler içeren, bir veya birkaç kişi tarafından sistematik olarak genelde bir kişiye karşı uygulanan ve bu kişinin yardımsız ve savunmasız bir duruma düşmesine neden olan davranışlar olarak tanımlanmıştır.
Brodsky’e göre mobbing, başkalarını yıpratmak, eziyet etmek, engellemek ve tepki almak amacıyla tekrarlanan ve süreklilik gösteren ve yöneldiği kişi üzerinde baskı yaratan, kişiyi korkutan ve yıldıran davranışlardır (Çobanoğlu, 2005).
Mobbing kavramı ile ilgili yapılan tanımlara bakıldığında ortak olan üç unsur göze çarpmaktadır. Birinci unsur, mobbing uygulayan kişinin mağdur üzerinde bıraktığı etkidir. İkinci unsur, bu etkinin mağdura zarar verip vermediğidir. Üçüncü unsur ise mobbing eylemindeki ısrarlı tutumdur (Çobanoğlu, 2005).
Leymann, mobbingi davranışların temel yapısına göre beş ana başlıkta tanımlamıştır (Davenport, Swartz ve Eliot, 2003). Bu beş ana başlık şöyledir:
1. Mağdurun kendini göstermesini ve iletişimini engelleme: Üst konumundaki kişilerin mağdurun kendini ifade etme ve sergileme olanaklarını kısıtlaması. Örneğin, mağdurun sürekli sözünün kesilmesi, yüzüne bağırılması veya yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, başarılarının görmezlikten gelinmesi ve başarısızlıklarının abartılması vb.
2. Sosyal ilişkilerden yalıtma: Çevresindeki insanların mağdurdan uzaklaşması, konuşmaması, sanki orda değilmiş gibi davranması vb.
3. Saygınlığına saldırıda bulunulmak: İnsanların mağdurun arkasından kötü konuşması, asılsız söylentilerin ortada dolaşması, gülünç durumlara düşürülmesi ve cinsel imalar yapılması vb.
4. Yaşam kalitesine ve mesleki duruma saldırıda bulunmak: Mağdura hiçbir özel görev verilmemesi veya verilen işlerin geri alınması, anlamsız işler verilmesi, işin sürekli değiştirilmesi ve mali yük getirecek genel zararlara sebep olunması vb.
5. Doğrudan sağlığa saldırıda bulunmak: Mağdurun fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanması, fiziksel şiddet tehditleri yapılması, fiziksel zarar görmesi ve cinsel tacize uğraması vb.
Bu davranışlar sürekli olarak ve değişik şekillerde sistemli bir şekilde yapıldığında mobbinge neden olmaktadır. Leymann’a göre bireye yönelmiş olumsuz davranışların mobbing kapsamında değerlendirilebilmesi için “haftada en az bir kez gerçekleşmesi”, “en az 6 ay süregelmesi”, “belirli bir hedefe yönelik olması” ve “mobbing davranışına maruz kalan mağdurun durumla baş etmekte zorlanıyor olması” gerekmektedir (Solmuş, 2005).
Leymann (1996) ayrıca mobbingin beş aşamada meydana gelen bir süreç olarak ele almıştır. Bu aşamalar:
Çatışma aşaması: Hali hazırda süregelen bir çatışmanın kışkırtılması ile ortaya çıkan bir süreci ifade etmektedir. Mobbinge yönelik çatışmanın nasıl geliştiği çoğunlukla bilinmemektedir.
Saldırgan Eylem Aşaması: Bu aşama saldırgan eylemlerin ve psikolojik saldırıların başlaması, mobbing sürecinin başlangıcı olarak kabul edilir.
Yönetimin Devreye Girmesi Aşaması: Yönetim ikinci aşamada doğrudan yer almasa da bu duruma önyargıyla yaklaşabilir. Olayları yanlış yorumlayıp tüm sorunu mobbing mağdurunda bulma eğilimi gösterebilir. Bu noktada yönetim, negatif yöndeki döngünün içinde kendisine yer edinir. Mağdurun çalışma arkadaşları ve yönetim mağdurla ilgili damgalama ve işiyle ilgili hatalar bulma yönünde açılımda bulunmaya başlarlar.
Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama: Mobbing mağdurunun işyerinde yaşadığı olumsuz olaylar ve baskı süreci ile ilgili tıbbi yardım arayışı içerisinde bulunması iş yerindeki diğer kişiler tarafından yanlış yorumlara yol açabilir. Bu yorumlar genel olarak mağdurun zor insan olduğu ya da kişilik bozukluğu olduğu şeklinde yorumlanır. Yönetimin olumsuz bakış açısı da sürece dahil olduğunda sağlık çalışanları bu bakış açılarından etkilenebilir ve mağdur için negatif döngü hızlanır.
İşten Çıkarılma Aşaması: Bu son aşamada mağdur ya işten çıkarak ya da emekli olarak iş hayatından uzaklaşır. Mağdurun sonraki süreçte günlük yaşantısını kaliteli bir şekilde sürdürebilmesi için psikolojik destek alması yararlı olacaktır.
Mobbingin oluşum süreci ile ilgili bu aşamalar bireylerin kişilik özellikleri ve psikolojik sağlamlık dereceleri ile yakından ilişkili olduğu için her bireyin mobbingden etkilenme derecesi farklıdır.
Mobbing Sürecinde Rol Alanlar
İş hayatında çeşitli durumlarda ortaya çıkan mobbing sürecinde rol alan bireyler üç grupta toplanabilir. Bunlardan birincisi mobbing uygulayanlar, ikincisi mobbing mağdurları, üçüncüsü ise mobbing izleyicileridir.

Mobbing Uygulayanlar

Leyman (1996), mobbing uygulayanların genellikle kendilerinde gördükleri eksiklikleri telafi etmek için mobbinge başvurduklarını ifade etmektedir. Kendilerine olan güvensizlikleri ve bulundukları konumu kaybetme korkusu nedeniyle başkalarına yönelik küçültücü davranışlar sergilerler. Bu nedenle mobbing eylemi kompleksi kişilik sorunu ile yakından ilişkilidir.
En sık rastlanan mobbingci tipleri (Tezcan, Bayram ve Ergin, 2009):
• Fesat mobbingci: Yeni kötülükler arayan bir kişidir. İftiralarla başkalarını yaralamaya çalışır.
• Hiddetli mobbingci: Karakter özelliği nedeniyle fevridir. Sürekli bağırma, beddua etme modundadır. Sinir ve huysuzluk krizleriyle işyerini çekilmez yapar. Kişilerin duygu ve düşüncelerini aşağılarlar.
• Megaloman mobbingci: Kendisini herkesten üstün görür. Kendine olan güvensizliği başkalarına karşı kıskançlık, nefret ve saldırganlık olarak yansır. Bu kişiye göre tüm kaynakların kontrolü kendisindedir. Uydurduğu kurallara herkes uymak zorundadır.
• Sadist mobbingci: Başkalarını köşeye sıkıştırmaktan, mahvetmekten büyük zevk duyar. Bu kişi ‘sapkın narsist’ olarak da tanımlanabilir. Hiyerarşik kademelerde yükselebilmek için her yola başvurabilir.
• Dalkavuk mobbingci: Yöneticilerinin gözüne girmek için yaranma halindedir ve her şeyi yapmaya hazırdır. Yöneticinin dalkavuğu gibidir.
• Zorba mobbingci: Sadist mobbingciye benzer. Son derece acımasız ve zalimdir. İnsanlara köle gibi davranır.
• Korkak mobbingci: Bir başkasının daha başarılı olacağı, yükseleceğini düşünerek paniğe kapılır. Kendini korumak için mobbing uygulamayı seçer.
• Eleştirici mobbingci: Başkalarının yaptığı işten hiç memnun kalmaz, sürekli eleştirir. İşyerinde memnuniyetsizlik ve gerginlik dolu bir iklimin oluşmasına sebebiyet verir.
• Hayal kırıklığına uğramış mobbingci: Çalışma yaşamı dışında yaşanan tüm olumsuz duygular, tüm yeterliksizlikler veya kötü deneyimler, bu mobbingciler tarafından işyerinde başkalarına yansıtılır. Daima başkalarına karşı kıskançlık ve haset duyguları mevcuttur.

Mobbing Mağdurları

Mobbing araştırmalarından elde edilen bulgulara göre, mobbing mağdurlarının ayırt edici özellikleri yoktur, mobbing tüm işyerlerinde ve tüm kültürlerde herkesin başına gelebilir (Leymann ve Gustafsson, 1996).
Mobbing olgusunda kurban rolünü oynamaya aday bir kişilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak işyerlerinde dört farklı tipteki kişi, mağdur olma tehlikesiyle karşı karşıyadır. Bunlar (Huber, 1994; Tınaz, 2006b):
• Yalnız bir kişi: Bu kişi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir işyerinde çalışan tek bir erkek olabilir.
• Farklı bir kişi: Bir şekilde diğerlerinden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan herhangi bir kişi söz konusudur. Bu, farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. Bazen, sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi, mobbinge maruz kalmaya yeterli nedendir. Azınlık bir gruba dahil olan kişinin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir.
• Başarılı bir kişi: Önemli bir başarı göstermiş, yöneticisinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir.
• Yeni gelen kişi: Daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin, orada çalışanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı olma riskini artırır. Kişi, daha kaliteli olabilir veya hatta sadece daha genç ya da güzel olabilir.

Mobbing İzleyicileri

Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar, iş arkadaşları, amirler ve yöneticiler gibi sürece doğrudan doğruya karışmayan, ancak bir şekilde süreci algılayan, yansımalarını yaşayan, bazende sürece katılan kişilerdir. Bir olayda susan kişinin, o olayı üstü örtülü de olsa kabul eden kişi olduğunu unutmamak gerekir. İzleyici tiplerini, sergiledikleri davranışlara göre gruplamak mümkündür. Bunlar (Tınaz, 2006b):
• Diplomatik izleyici: Bir çatışma olgusu karşısında daima uzlaşmadan yana olan kişidir. Genelde aracı rolünü oynaması nedeniyle başkaları tarafından sevilen veya nefret edilen bir kişidir. Bu tarz bir izleyici, örgüt içinde aldığı tepkiler sonucunda ileride kurban konumuna düşme tehlikesiyle karşı karşıyadır.
• Yardakçı izleyici: Bu izleyici mobbingciye çok sadıktır. Ancak bu özelliğinin pek fark edilmesini istemez.
• Fazla ilgili izleyici: Başkalarıyla ve başkalarının problemleriyle ilgilenen izleyici tipidir. Bazen başkalarının özel alanlarına ve konularına zorla girmeye çalışır, ısrarcıdır. Yardım arayışı içinde olan kurban dahi, zamanla rahatsız olur, kaçış yolları arar.
• Bir şeye karışmayan izleyici: Bu tip izleyici, ortaya çıkmaktan ve herhangi bir şeye karışmaktan hiç
hoşlanmaz. Tüm olan bitenlerden uzak durmaya çalışır; konuyla ilgili hiçbir fikir beyan etmez. Mobbingciye yardımcı olmamakla birlikte, uygulanan psikolojik tacize karşı da tamamen ilgisiz ve duyarsızdır.
• İki yüzlü yılan izleyici: Görünüşte hiçbir şeye karışmayan bir birey izlenimi oluştursa da, gerçekte belli bir görüş ve düşünceye hizmet etmektedir. Bu tarz bir izleyici, sonunda mobbingciye destek çıkar veya kendisine de psikolojik taciz uygulanacağından korkarak kurbana yardım etmeyi reddeder.

Mobbingle Mücadele Yöntemleri

Mobbingle mücadelede en önemli husus, soruna ilişkin farkındalığın, mağdurun kendisi tarafından olduğu kadar; işveren, iş arkadaşları ve nihayet tüm toplum tarafından aynı önemde sağlanmış olmasıdır.
Konuyla ilgili herkes, işyerinde mobbingi durdurmak için bir şeyler yapmalı ve mücadele etmelidir. Ancak bir şeyle mücadele etmek için, önce onun ne olduğunu öğrenmek gerekir. Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının artırılmasına çalışılmalıdır.
Bireyin bilinmezin ve çaresizliğin karşısında duyduğu korku ve endişeyle kendi içinde, tek başına mücadele edebilmesi çok güçtür. İnsanlar, bir olguyu tanımayı öğrendikleri takdirde, önceden yaşamış oldukları veya şu anda yaşadıkları deneyimlerini çok daha gerçekçi bir bakışla değerlendirebilirler. Ayrıca bu olgudan ve bu olgunun yarattığı zararlardan kaynaklanan korkunun şiddeti de, karşılaşılan şeyin ne olduğu bilindiği takdirde büyük ölçüde azalacaktır. Dolayısıyla konuyla ilgili olarak toplumun, tüm organlarıyla bilgilendirilmesine çalışılmalıdır (Tınaz, 2006b).
Özetle, işyerinde mobbingle ilgili farkındalığı artırma mücadelesinin ilk adımları şu şekilde sıralanabilir:
• Yaşanılan olgu ve sürecin adının konması,
• Önlemlerin alınması,
• Bilgilendirmenin sağlanması,
• Geri bildirimin alınması (Tetik, 2010).
Günümüzde işyerlerinde tanık olduğumuz ya da duyumunu aldığımız bir çok mobbing kavramı ile karşı karşıya kalmaktayız. Unutulmaması gereken en önemli husus mobbing sürecinde izleyici kalmanın da mobbing uygulamakla eş değer olduğudur. Mobbing konusundaki bireylerin farkındalıklarının sağlanması hepimize iyi gelecektir. Herkese mobbingsiz günler diliyorum.

Ahmet Serdar SAĞLAM

Uzm. Psikolojik Danışman

Kaynaklar
Aydın, Ş., Şahin, N. ve Uzun, D. (2007). “Örgütlerde Yaşanan Psikolojik Şiddet Sorunlarının Konaklama İşletmeleri Açısından Değerlendirilmesi”, Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, C.16, S. 2, s.61-74.
Browne, M. N. and Smith, M. A. (2008), “Mobbing in The Worplace: The Latest Illustration of Pervasive Individuailsm In American Law”, Employee Rights and Employment Policy Journal, Vol. 12, p.131- 161.
Çobanoğlu, Ş. (2005). İşyerinde duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, İstanbul.
Davenport, N., Swartz, R.D. ve Eliot, G.P. (2003). Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz, (Çev.: Osman Cem Önertoy), Sistem Yayıncılık, İstanbul.
Huber, B. (1994). Mobbing, Psychoterror am Arbeitsplatz, Niedrenhausen, Falken, p.24-25.
Leymann, H. (1996), “The Content and Development of Mobbing at Work”, Europen Journal of Work and Organizational Psychology, 5, s.165-184.
Leymann, H. and Gustafsson, A. (1996), “Mobbing at Work and The Development of Post Traumatic Stress Disordes”, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5(2), p.251-275.
Solmuş, T. (2005). “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz (Mobbing)” İş- Güç Endüstri İlişkileri ve İnsan Kaynakları Dergisi, C.7, S.2, Haziran.
Tetik, S. (2010). “Mobbing Kavramı: Birey ve Örgütler Açısından Önemi”, KMÜ Sosyal ve Ekonomik Araştırmalar Dergisi, C. 12, S. 18, p.81-89.
Tezcan, P., Bayram, F. ve Ergin, H. (2009). İşyerinde Mobbingci ve Kurban Tiplemeleri, htpp://www. msxlabs.org.
Tınaz, P. (2006a). İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), Beta Basım Yayım Dağıtım, İstanbul.
Tınaz, P. (2006b). “Mobbing: İşyerinde Psikolojik Taciz http://www.calismatoplum.org/sayı 10.

Bakmak istersen...

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir